La Generación Z ( los nacidos entre 1996 y 2012) constituirá aproximadamente un tercio de la fuerza laboral mundial en 2030, sin embargo en esta generación se encuentran los trabajadores más propensos a decir que dejarán su puesto actual en 6 meses. Cuál es el panorama para ellos, qué buscan, qué sueñan y qué necesitan.

A través de este estudio de ManpowerGroup, conoce en detalle las mejores prácticas que los empleadores pueden incluir para atraer y retener el talento de los trabajadores de la Generación Z.

Hallazgos clave

• La Generación Z ( los nacidos entre 1996 y 2012) constituirá aproximadamente un tercio de la fuerza laboral mundial en 2030. La mayor parte de esta generación ha entrado o entrará en el mercado laboral durante un periodo de enormes trastornos, desde la pandemia de COVID-19 hasta los conflictos geopolíticos, la transformación digital y la automatización. • De acuerdo con el Barómetro de Talento 2024 de ManpowerGroup, la vida actual de la Generación Z como «Zoomers corporativos» es una propuesta contradictoria. Los trabajadores de esta generación fueron los más propensos (53%) de todos los grupos de edad a decir que dejarán voluntariamente sus puestos actuales en los próximos seis meses, pero también fueron los menos confiados en que podrían encontrar un nuevo trabajo que satisfaga sus necesidades. de los trabajadores de la Generación Z se plantea dejar su puesto actual en los próximos seis meses. 53% • A pesar de las preocupaciones persistentes, los empleadores están llevando a cabo una variedad de estrategias para hacer que sus lugares de trabajo sean más atractivos para la Generación Z, incluyendo permitir un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal (56%), permitir el trabajo remoto o híbrido (37%), mejorar las iniciativas DEI (34%), añadir beneficios amigables para la Generación Z (34%), y ofrecer formación (29%). • La Generación Z de 2030 estará más acostumbrada al trabajo a distancia o híbrido y al trabajo de primera línea con tecnologías basadas en IA y automatización. Es probable que acumulen un número sin precedentes de competencias diversas y transferibles que podrán utilizar para reubicarse en nuevas funciones a medida que las condiciones empresariales y económicas sigan evolucionando. • De cara al futuro, los líderes pueden mantener a la Generación Z a través de la contratación basada en IA, la preparación interdisciplinaria, la planificación clara del crecimiento profesional y la sucesión, la atención y apoyo holísticos, así como mediante la promoción de una cultura que no estereotipe las necesidades de los empleados en función de la edad o la generación.

Imagina que tienes veintidós años y trabajas en tu primer empleo corporativo. Trabajas a distancia y no tienes oportunidad de relacionarte en persona con tu jefe o tus compañeros. No solo las competencias del puesto son nuevas para ti, sino que además careces de contexto sobre la cultura de la organización y lo que tienes que hacer para aportar una contribución significativa que tus jefes reconozcan. Estás volando a ciegas Esta es la difícil situación de la Generación Z. Siempre ha sido un reto para los recién graduados universitarios integrarse a un entorno empresarial que se rige por reglas diferentes a las de la escuela. Pero las generaciones anteriores se beneficiaron de largas orientaciones, tutoría personalizada, encuentros casuales en el ascensor y happy hours semanales, mientras que la Generación Z tiene mucho que descubrir por su cuenta. Según un estudio de Glassdoor de 20241 , la Generación Z superará este año a los Baby Boomers como fuerza de trabajo a tiempo completo, y la diferencia de compromiso entre los miembros de la Generación Z de más edad que entraron en el mercado laboral antes de la pandemia del COVID-19 y los más jóvenes que empezaron a trabajar durante o después es sorprendente. El estudio 2024 de Gallup sobre el compromiso de los empleados en Estados Unidos2 reveló que desde marzo de 2020, nuestros empleados más jóvenes han experimentado un descenso de cinco puntos en el compromiso activo, del 40% al 35%. Los trabajadores más jóvenes experimentaron los mayores descensos en cuanto a sentirse atendidos por alguien en el trabajo, tener oportunidades para aprender y crecer, sentirse conectados con la misión de la organización, mantener conversaciones sobre el progreso con los directivos, recibir oportunidades para desarrollarse y sentir que sus opiniones cuentan. Estas desconexiones se suman a una gran cantidad de jóvenes que no ven un futuro para sí mismos en sus organizaciones actuales. En un momento en el que aumenta la escasez de talento cualificado y necesitamos empleados jóvenes que asuman el liderazgo, es fundamental que invirtamos esta tendencia. Para ello, analicemos detenidamente el estado global de la mano de obra de la Generación Z, incluyendo lo que quieren los empleados más jóvenes y lo que los líderes ven en ellos. La esperanza es comprender dónde están hoy los empleados de la Generación Z y que vislumbrando el futuro dentro de cinco años, seamos capaces de tomar medidas específicas para garantizar su permanencia en nuestras organizaciones.

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